近期，中石化楚雄石油开展职工岗位技能大比武，公司115名职工在竞赛中展现了自己的岗位技能水平。这次以“双向轮岗，多元培训，技能比武”为核心的人才培养方式，不仅展现了传统能源企业由原本的对单一技术人才的需求转变为对高素质复合型人才的需求，更走出了国有企业破解“人才断层”这一难题的创新路径。在数字化浪潮以及传统企业大变革的时代，楚雄模式为行业提供了一个可供参考的人才培养措施。

　　从原本的单一培养到企业共同进步的生态构建。楚雄石油的“战略导师-业务导师-实践导师”三级联动机制以及技能比武，与胜利油田钻井液技术中心的“四大比武”异曲同工。楚雄石油通过系统培养以及技能比武推动人才的多维度、全方位发展，胜利油田则以季度竞赛为平台倒逼员工自觉提升技能水平，两者殊途同归都为促进技术人才的不断发展。

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　　沧州炼化苏卫的成长轨迹便是明证。从到首席技师，苏卫29年扎根一线，其总结的，离不开“企业导师”以及“技能比武”的双重加持。正如中国石油“首席技师导师”赵增权所言，当技能人才获得与科研人员同等的发展通道，“白大褂”与“红工装”的界限被打破，技术与技能的协同迸发出创新火花。

　　由个人技术的专精到集体问题的改进。楚雄石油的技能竞赛并非“为赛而赛”，其根本内核更在于形成“诊断-提升-反哺”的闭环。楚雄的“错题解析大讲堂”和“薄弱环节专项特训”将考核暴露的知识盲点转化为培训靶点55世纪welcome，，打破企业发展中遇到的瓶颈问题。长庆油田采油四厂则更进一步，其采取的“赛前培训+集中实训”的七步法推动员工从原本的“会操作”到如今的“能创新”，累计产出65项发明成果。他们驱动人才进行价值创造，为企业以及社会的高质量发展提供保障。

　　技能之树的茁壮成长离不开思想沃土的滋养。对人才的培养不应仅仅局限于技术能力的提升，更应注重思想的教育，从而让人才以思想驱动技术进步。楚雄石油的“业务+思政”多维培养体系与长庆油田依托劳模创新工作室开展的“红色教育+技术攻关”同频共振，他们的尝试正是通过思想培训激发职工破局能力的典型代表。就如同苏卫在42米焦炭塔顶发现裂纹、避免重大事故时，展现出来的不仅仅是技术的高超，更是在平凡岗位上做到极致的工匠精神。思想素质与专业能力的双重提升不仅有助于企业的高质量发展，更可为国家的人才强国战略提供强有力的支持。

　　随着时代的发展，能源行业正面临着“新老交替”的严峻挑战，新人才的作用得到了显著的提升55世纪welcome，。企业之间的竞争也已从对于设备与资源的比拼，转向为“最小作战单元”的效能激活，企业能否在时代的浪潮中稳步前行离不开人才的创新。长庆油田采油四厂依托魏诚劳模和工匠人才创新工作室，让人才在交流合作中发挥出自己的主观能动性，实现一线难题的解决与生产瓶颈的突破。楚雄的实践则进一步证明，通过“双向轮岗”打破岗位壁垒、“多元培训”构建能力矩阵、“技能比武”锻造精兵强将，传统能源企业完全有能力实现人力资本的价值重塑，让“最小作战单元”发挥出自己的力量。

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　　政策的发展为这一转型保驾护航。国家“新八级工”职业技能等级制度为赵增权这样的首席技师开辟了上升通道，中石化将竞赛成绩与职称评定相挂钩，则让技能人才收获实实在在的激励。当程少春的密封器等一线创新获得国家专利，当博士拜师技能大师，“以能力论英雄”的新人才观正在成形。

　　从楚雄的“三轮驱动”到胜利油田的“四大比武”；从苏卫的“活流程”到赵增权的“首席导师”，这些案例无一不揭露国企人才战略的升维路径：将技术人才由原本的单一发展路线扩展为如今的多维升迁通道，让技术人才成为创新创造的“发动机”而不是局限于流水线上的“螺丝钉”。在能源革命的浪潮中，应让更多“技术玫瑰”绽放于一线，方能为中国式现代化夯实产业根基。